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Workshop: Definition von Kompetenzmodell

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Szenario

Der Kunde war ein staatliches Unternehmen, das auf Sicherheitslösungen spezialisiert war. Das Unternehmen skizzierte in diesem Jahr seine Unternehmensstrategie für die nächsten zehn Jahre und leitete einen Prozess zur Identifizierung der Kernkompetenzen für seine Mitarbeiter ein.

Herausforderungen des Kunden

Die Personalabteilung, die für die Einführung des Kompetenzmodells verantwortlich war, wollte ein Modell entwickeln, das auf den strategischen Zielen und Werten des Unternehmens basiert. Das Kompetenzmodell sollte berücksichtigen: welche Kenntnisse, Persönlichkeit und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter benötigt, um zum bestmöglichen Erfolg beizutragen, Herausforderungen der Digitalisierung und welche Besonderheiten die einzelnen Arbeitsbereiche haben. Die Personalabteilung wollte die Führungskräfte in den Prozess einbeziehen und suchte einen unabhängigen Moderator, der nicht nur Erfahrung mit der Implementierung des Kompetenzmodells, sondern auch mit der Moderation großer Gruppen hatte.

Unser Vorgehen

Nach der Klärung der Erwartungen der Personalabteilung haben wir ein zweistufiges Programm implementiert:

1. Workshop, in dem das Managementteam die Kernkompetenzen für Mitarbeiter und Manager auswählte und definierte. Wir haben den Workshop mit einer Fallstudie begonnen, die die Bedeutung von Kompetenzen in den Teams zeigte und die Führungskräfte motivierte, sich während des Prozesses zu engagieren. Danach haben wir mit der Auswahl und Definition der Kompetenzen begonnen. Während des Prozesses verwendeten wir verschiedene Moderationsmethoden für große Gruppen (wie spontane Online-Umfragen, Open Space und World Café), um sicherzustellen, dass die Beteiligung der Teilnehmer auf dem gleichen Niveau bleibt und der Prozess reibungslos und effizient verläuft.

2. Kurze Schulung, in der die Grundlagen des Kompetenzmanagements geklärt und geschult wurden. Wir haben das Training mit einer Teambildungsübung begonnen, die auch veranschaulichen soll, wie unterschiedlich Menschen sich Aufgaben nähern und wie wichtig der genaue Prozess der Zieldefinition für die Leistung von Teams ist. Während des Trainings sprachen wir über den Führungsprozess (nach dem Modell von Malik), die Kommunikation im Prozess der Zielsetzung und die Definition von SMART-Zielen.

Das Programm wurde von Magdalena Kishizawa entworfen und geliefert. Sie verfügt über 20 Jahre Erfahrung in der Ausbildung von Managern auf verschiedenen Ebenen (von Teamleitern bis zum Gruppenmanagement) und in der Implementierung von Kompetenzmodellen in den Unternehmen. Sie unterstützt auch große Gruppen und kann mit ihrer dynamischen und proaktiven Art große Teams in einem mühsamen und langwierigen Prozess der Kompetenzdefinition führen. Mit ihrer Ausbildung als Diplom-Psychologin (Universität Heidelberg), Erziehungswissenschaft (Katholisches Universität in Lubin, Polen), und MBA (School of Management der Universität von Bradford, Großbritannien) kann sie sich gut in betriebswirtschaftliche Themen einarbeiten, ohne dabei die Rolle der Soft-Skills aus den Augen zu verlieren. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Frau Kishizawa bringt Teams mit ihrem dynamischen, optimistischen und einfühlsamen Ansatz zusammen, schafft einen sicheren Raum für den Austausch und unterstützt die Teilnehmer beim Ausprobieren neuer Methoden und beim Bewältigen von Herausforderungen.

Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems (Fertigung & Vertrieb)

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Szenario

Unser Kunde war ein Hersteller von Materialtransportgeräten mit Tochterunternehmen in Europa, Nordamerika und Asien. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 30000 Mitarbeiter und in Polen rund 100 Vertriebsmitarbeiter.

Herausforderungen des Kunden

Im europäischen Teil der Organisation führte der Kunde ein neues Leistungsbeurteilungssystem ein, das auch in allen Tochterunternehmen eingesetzt werden sollte. Vor dem Veränderungsprozess innerhalb der Personalabteilungen auf europäischer Ebene verfügte jede Tochtergesellschaft über ein lokales Leistungsbeurteilungssystem. Daher war es unser Ziel, ein neues unternehmensweites System einzuführen, ein gemeinsames Verständnis für Zweck und Inhalt der Leistungsbeurteilungsmethode zu schaffen. Dabei ging es auch um das gemeinsames Verständnis über die Rolle des Managers und die Vorbereitung der Teilnehmer auf die Mitarbeitergespräche.

Unser Vorgehen

Nach einer Präsentation des Leistungssystems an die alle lokalen HR Business Partners führten wir eintägige Schulungen für die lokalen Manager durch. Die Schulung konzentrierte sich darauf, die Vorteile des Leistungsmanagements für alle Mitarbeiter aufzuzeigen. Dies war besonders wichtig, da die Manager die Notwendigkeit eines globalen Leistungssystems erkennen sollten. Nach der Diskussion über die Nachteile und Vorteile des globalen Bewertungssystems haben wir uns darauf konzentriert, die Durchführung der Mitarbeitergespräche zu üben. Wir haben theoretische Hintergründe wie: die Festlegung von SMART-Zielen, Fragetypen, die Struktur des Mitarbeiterdialogs, die Coaching-Matrix (z. B. wann und wie Mitarbeiter entwickelt werden) und die Struktur von verhaltensbasiertem Feedback besprochen. Wir haben das Training mit Rollenspielen beendet.

Online-Schulungsprogramm: Zurück ins Büro? Und wie?

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Szenario

Wir alle erleben gerade einen schwierigen Moment in unserem Leben. Die Grenzen zwischen Privat- und Geschäftsleben verschwimmen langsam. Unsere Firma PeORG Consult befasst sich seit vier Monaten mit individuellen und emotionellen Problemen als Reaktion auf die psychologischen Folgen der COVID-19-Pandemie. Wir hatten über die letzte drei Monate eine psychologische Hotline geführt und die meisten Leute, die unsere Konsultationen genutzt haben, arbeiteten von zu Hause aus. Sie haben sich mit der Pandemie-Unsicherheit befasst. Sie hatten gegen Depressionen, Angstzustände, Panikattacken, Burnout oder familiäre Probleme gekämpft.

Herausforderungen des Kunden

Als Antwort auf diese Kundenanfrage hatten wir ein kurzes Online Programm erstellt. Dank unserer Erfahrung in Beratung, Coaching und Psychotherapie könnten wir umfassende und praxisorientierte Methoden anbieten. Wir zeigten Lösungen, schulten Kompetenzen und unterstützen Interventionen, die den Mitarbeiter und Führungskräften halfen in einer Krise effektiv zu arbeiten. Ziel unseres Programms war es, die Führungskräfte und Personalabteilungen bei der Festlegung neuer Arbeitsrichtlinien und der Führung von Teams zu unterstützen.

Unser Vorgehen

Eine Reihe von Miniseminaren und Vorträgen für Manager zum Thema Führung beim Übergang von der Fernarbeit zur Arbeit im Büro. Das Programm wurde online durchgeführt und wurde in drei zweistündige online Seminare unterteilt.

Seminar 1. Herausforderungen für das Management bei der Rückkehr zur “neuen Normalität”. Theoretische Diskussion aus der Perspektive der Erfahrungen der chinesischen Forschung und der Erfahrungen von Unternehmen und deren Umsetzung in bewährte Verfahren und Theorien zu Gesundheit und Arbeitsicherheit.

Seminar 2. Motivieren von Mitarbeitern bei der Rückkehr in die Unternehmenszentrale, Umgang mit extremen Gruppen von Mitarbeitern: Führung von einer ängstlichen Person (die sogenannte Angst vor der Rückkehr zur Normalität) oder von einer Person mit Risikotendenzen (d. H. Nichteinhaltung der Regeln). Durchführung schwieriger und motivierender Gespräche zur Steigerung der Teameffizienz.

Seminar 3. Gruppencoaching zur Aktivierung der Unterstützung im Trainingsteam. In Seminar 2 diskutierte Methodenübungen an Beispielen von Teilnehmern. Letzte Fragen und Perspektive für die nächsten 6 Monate.

COVID-19 Psychologische Hotline für Mitarbeiter und Führungskräfte

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Seit März widmet unser Team einen Teil der Arbeitszeit, um diejenigen zu unterstützen, die möglicherweise von Selbstisolation und virtuellem Arbeitsplatz überfordert sind.

Soziale Distanzierungsmaßnahmen zwangen weltweit fast die gesamte Belegschaft, zu Hause zu bleiben. Manchmal mussten wir uns von denen isolieren, die wir lieben; oder wir mussten gleichzeitig arbeiten und uns um unsere Familie kümmern. Das kann zu unangenehmen Gefühlen und Gedanken führen, die wir normalerweise gar nicht wahrgenommen hätten. Unsere Hotline und individuelle psychologische Unterstützung richtete sich an diejenigen Personen, die in ihren Teams emotionalen Stress erleben und den Rat eines Therapeuten oder eines Beraters benötigen. Wir haben mit zertifizierten mehrsprachigen Beratern (Psychotherapeuten) zusammengearbeitet, die auch unter der Supervision standen.

Während unserer Konsultationen unterstützten wir Menschen mit Angstzuständen oder Panikattacken, Depressionen, Beziehungsproblemen oder Menschen, die von der Arbeitsbelastung überfordert und gestresst waren oder sich zum ersten Mal mit virtuellen Arbeiten und Problemen der Selbstorganisation befassten.

Wir haben unsere offene Hotline Ende Mai geschlossen. Wir arbeiten aber weiterhin mit Unternehmen zusammen, die wir mit einer speziellen Hotline für ihre Mitarbeiter und Führungskäfte unterstützen.

Webinar: Charismatische Führung in Virtuellen Umfeld

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Szenario

Für unseren Kunden, Deutsch-Polnische Industrie- und Handelskammer (AHK Polen), hatten wir ein Webinar über charismatische Führung in der Zeit der Covid-19-Pandemie durchgeführt.

Herausforderungen des Kunden

Für viele Manager gehören virtuelle Meetings und Workshops bereits zum Alltag. Die Führung eines virtuellen Teams ist jedoch eine noch größere Herausforderung. Das Webinar, das wir in Zusammenarbeit mit der Deutsch-Polnischen Industrie- und Handelskammer durchgeführt haben, unterstützte diejenigen Manager, die bisher wenig Erfahrung mit dem Management verteilter Teams hatten. Wir hatten Methoden und Tricks für die Verwaltung eines virtuellen Teams gezeigt. Manager haben oft die natürliche Angst, online zu arbeiten. Besonders wenn es um persönliche und schwierige Themen wie das Delegieren, Motivieren und Ermutigen von Mitarbeitern geht, Ziele zu erreichen und Anweisungen zu folgen. Das Webinar befasste sich mit dem Führungsstil und seiner Anpassung an die Bedingungen der virtuellen Arbeit. Zielgruppe waren Mitgliedsunternehmen der Industrie- und Handelskammer, deren Mitarbeiter während einer Krise (Covid-19-Pandemie) vor der Herausforderung standen, von zu Hause aus zu arbeiten, und sich auf die Online-Führung umstellen mussten.

Unser Vorgehen

In unserem Webinar wurde besprochen, welche Führungsstile in der virtuellen Arbeit am besten funktionieren. Es wurde auch gezeigt, wie Sie ihre Persönlichkeit zu Ihrem Vorteil nutzen können trotz der virtuellen Umgebung und der begrenzten Wirkweisen. Außerdem wurde erklärt, welche Elemente des Charismas online gut funktionieren und sich in Teameffektivität niederschlagen. Diskutierte Schlüsselkonzepte: Führungsstile, authentische Führung, Charisma und Führung, Einflussnahme in einem zerstreuten Team. Magdalena Kishizawa leitete das Webinar. Sie ist eine Beraterin mit zwanzigjähriger internationaler Erfahrung und zehnjähriger Erfahrung in der Arbeit mit Teams auf der ganzen Welt (für Unternehmen wie Bombardier, Porsche und Perkin Elmer). Sie ist Coach, Trainerin und arbeitet während einer Covid-19-Pandemie als Krisenpsychotherapeutin.

On-Boarding / Interkulturelles Traning: “Leben und Arbeiten in Polen”

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Szenario

Der Trainingsteilnehmer war ein deutscher Manager in Polen. Der Kunde arbeitet für ein deutsches Autohersteler und wurde Anfang des Jahres an das polnische Standort versetzt.

Herausforderungen des Kunden

Der deutsche Teilnehmer hat bereits an mehreren internationalen Projekten gearbeitet und hat auch in Rahmen eines Personalentwicklungsprogramms an einem Training zur interkulturellen Kompetenz teilgenommen. Das Ziel des On-Boarding Programms war es ihm gezielt auf den Einsatz in Polen vorzubereiten.

Unser Vorgehen

Die Schulung dauerte ein Tag und hatte folgende Themen beinhaltet:

1) National- und Geschäftskultur: Polen verstehen. Historischer und kultureller Hintergrund. 2) Polnische Geschäftskultur und polnische Arbeitspraktiken: Knigge und Hot-Spots aus der deutschen Sicht. 3) Unternehmenskultur: effektive Geschäftskommunikation, effektive Geschäftskommunikation (schriftlich und am Telefon), polnische Lebensrealität. 4) Effektive Kommunikation im Team: direkte und indirekte Kommunikationsmuster. 5) Führen in Polen: Führungsstile, Festlegung von Zielen und Planung, Teammanagement und Aufbau der Zusammenarbeit im polnischen Team.

Der Training fand auf Deutsch statt und wurde von Magdalena Kishizawa durchgeführt. Magdalena Kishizawa ist eine erfahrene zentral- und osteuropäische Beraterin, Trainerin, und Coachin. Dank ihrer Ausbildung als Diplom-Psychologin an der Universität Heidelberg, ist ihre Vorgehensweise personenzentrierter, da sie sich Zeit nimmt, die Erwartungen, die Stärken und die Hoffnungen Ihrer Mitarbeiter kennenzulernen. Frau Kishizawa arbeitet auf verschiedenen Unternehmensebenen, vom Mitarbeiter bis hin zum Vorstand. Ihre eigenen kulturellen Erfahrungen haben Frau Kishizawa zu dieser Herangehensweise verleitet. Sie wurde in Polen geboren, ist seit 10 Jahren mit einem japanischen Staatsbürger verheiratet und hat bereits in Ländern wie Polen, Großbritannien, Portugal, Deutschland, Malta und Irland gelebt. Aufgrund ihres Hintergrunds arbeitet Frau Kishizawa persönlich in folgenden Sprachen: Deutsch, Englisch und in ihrer Muttersprache, Polnisch (auch simultan). Sie führt regelmässig Personalentwicklungsprojekte in Polen durch.

Schulungsprogram für Führungskräfte: Betriebliche Sicherheitskultur stärken

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Scenario

Der Auftraggeber war ein deutsches Bauunternehmen, das sich auf Bau von Arbeitsgerüsten und aud die Höhenarbeiten spezialisiert hat. Der Kunde legt großen Wert auf die Entwicklung einer Kultur der proaktiven Sicherheit und führt regelmäßig Schulungen nicht nur über die Gesundheits- und Sicherheitsregeln durch, sondern auch Workshops für Mitarbeiter, um das Bewusstsein für die eigene Sicherheit zu stärken, das persönliches Risikoverhalten zu minimalisieren und die Zusammenarbeit in einem proaktiven Team zu stärken.

Herausforderungen des Kunden

Der Kunde wollte eine Kultur des Bewusstseins für Sicherheit entwickeln, indem er die Führungsqualitäten von Bauleitern, Vorarbeitern und Projektmanagern verbesserte. Ziel war es, bei den Bauleitern ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie ein Team effektiv geführt und eine Sicherheitskultur in Teams gefördert werden kann. Das Entwicklungsprogramm richtete sich an Mitarbeiter des Bauprojektmanagementsteams in den Niederlanden und wurde (aufgrund des Multikulturalismus der Teams) in Englisch, Deutsch und Polnisch durchgeführt.

Unsere Vorgehensweise

Das Führungskräfte – Programm wurde in Gesprächen mit den Teilnehmern und deren Vorgesetzten erstellt und basierte auch auf den Erfahrungen des Trainers bei Mitarbeitern Workshops über die Sicherheitskultur.

Erste Etappe fand in deutscher Sprache statt. Der Teilnehmer war der Bauleiter. Es war ein eintägiges Training mit dem Thema: Führung der Mitarbeiter auf diese Weise, dass sie die Sicherheit am Arbeitsplatz berücksichtigen. Folgendes wurde besprochen: Rolle und Erwartungen der Mitarbeiter, Führungszyklus – einzelne Phasen mit Schwerpunkt auf Leistungsbewertung und Sicherheitsvergehen, Lob und Kritik.

Die zweite Phase des Programms war eine zweitägige Schulung mit Vorarbeitern und Projektmanagern in englischer Sprache. In der Schulung wurden folgende Themen besprochen: die Rolle des Vorarbeiters, die Erwartungen der Führungskräfte an die Mitarbeiter, der Führungszyklus: Einzelschritte mit Schwerpunkt Leistungsbeurteilung und Arbeitssicherheit, motivierende Gespräche mit den Mitarbeitern – Kritik und vor allem Lob, regelmäßige Mitarbeitergespräche (zu sicherheitsrelevanten Themen auf Baustellen : z. B. JSA, Erörterung gefährlicher Situationen, Förderung proaktiven Verhaltens, Erörterung von Verbesserungsvorschlägen), Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Verhalten in Konfliktsituationen.

Die dritte Stufe bestand aus einem Trainingstag, wo die Erfahrungen gesammelt waren und spezifische Probleme und Situationen der Teilnehmer im Alltag besprochen wurden.

Das Programm endete mit individuellen Mentoring-Sitzungen, in denen jeder Teilnehmer die Möglichkeit hatte, persönliche Herausforderungen im Teammanagement zu diskutieren.

Das Trainingsprogramm wurde von Magdalena Kishizawa konzipiert und geleitet. Sie bringt 20 Jahre Erfahrung im Training von Führungskräften auf unterschiedlichen Ebenen (von Teamleitern bis zur Konzernleitung) mit. Sie hat ihr Diplom in Psychologie an der Universität von Heidelberg, Deutschland gemacht und Erziehungswissenschaften an der Katholischen Universität in Lubin, Polen und Business Administration an der School of Management der Universität von Bradford, Großbritannien studiert. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Frau Kishizawa bringt mit ihrem dynamischen, optimistischen und empathischen Ansatz Teams zusammen, schafft einen sicheren Raum zum Austausch und unterstützt die Teilnehmer während sie neue Ansätze ausprobieren und Herausforderungen bewältigen.

Life-Coaching für den Landesleiter des Personalwesens (Öl und Gas)

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Szenario

Die Coachingteilnehmerin war eine Führungskraft in Polen. Sie war die Personalleiterin eines großen Öl- und Gaskonzerns mit mehr als 15 Jahren Erfahrung in ihrer damaligen Position.

Herausforderungen des Kunden

Die Unternehmenspolitik des Konzerns war Mitarbeiter von Zeit zu Zeit in anderen Positionen einzusetzen, was für die Kundin eine Versetzung zum Hauptsitz außerhalb Polens bedeutete. Da sie ihr gesamtes Leben und ihre gesamte Familie in Polen hatte, strebte sie sich gegen den Umzug ins Ausland. Das Ziel des Coachings war, ihre Karriereziele und ihre persönlichen Ziele zu identifizieren und einen Zweijahresplan als Motivation für einen positiven Karriereschritt und für die persönliche Weiterentwicklung aufzustellen.

Unser Vorgehen

Das Coaching fand in Form von 10 Telefon-Coaching-Sessions, die jeweils 60 Minuten dauerten, verteilt über drei Monate statt. Das Life-Coaching wurde von einer polnischsprachigen Coachin durchgeführt, die bereits Erfahrung mit dem Coaching von Frauen in Unternehmen hatte.

Das Life-Coaching fand auf Polnisch statt und wurde von Magdalena Kishizawa durchgeführt. Sie ist eine erfahrene Coachin mit 15 Jahren Erfahrung im Coachen von weiblichen Führungskräften auf unterschiedlichen Ebenen und aus unterschiedlichen Kulturen. Sie hat einen systemischen Hintergrund im Coachen, da sie bereits Coachings für große Firmen- und Privatkunden organisiert hat. Sie führt ihre Coachings auf Englisch, Deutsch und Polnisch durch. Mit ihrer internationalen Geschäftserfahrung als Frau und als Führungsperson bringt Frau Kishizawa viele Einblicke in, wie man seinen eigenen charismatischen Einfluss ausbauen, selbstbewusst auftreten, nachhaltige Ergebnisse umsetzen und persönliche Effizienz steigern kann, mit. Ihr Standort in Polen ist Warschau.

Geschäftsführer-Coaching (Süßwaren)

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Szenario

Der Kunde ist ein privat geführter Süßwarenhersteller mit Hauptsitz in den Niederlanden. Die Organisation in Polen ging in den Jahren zuvor durch viele Veränderungen, z. B. wurde die Produktion in ein anderes Land verlegt, sodass viele Arbeitskräfte nun ohne Arbeit dastanden. Die Funktion des gesamten Standortes hat sich von der Produktion zum Vertrieb hinbewegt. Eine neue polnische Führungskraft, die zuvor keine Erfahrungen in der Führung eines Unternehmens gemacht hatte, wurde intern umpositoniert. Auch das neu gewählte Managementteam musste unterstützt werden und neue Wege für die Zusammenarbeit in diesem neuen Umfeld finden.

Herausforderungen des Kunden

Zusammen mit dem Geschäftsführer wurde identifiziert, dass er an folgenden Bereichen gearbeitet wollte: Durchsetzungsfähigkeit, Entscheidungsfindung und Umsetzung von Maßnahmen in einem unsicheren Umfeld. Wir haben später an Veränderungsmanagement und Teamentwicklung gearbeitet. Der Geschäftsführer wollte auch sein Image als Manager verbessern, um selbstbewusster aufzutreten und sein Ansehen bei den Mitarbeitern zu stärken. Diese Fähigkeiten wären die Basis für die Führung eines voll funktionierenden Managementteams, das fähig ist, die benötigten Veränderungen innerhalb des Unternehmens zu implementieren.

Unser Vorgehen

Der Coachingprozess bestand aus fünf Elementen: eine Orientierungs- und Assessment-Session, einer Face-to-Face-Session (4 jeweils zweistündige Sessions), Aufgaben zwischendurch (Mitthilfe einer online Coaching-Plattform), Telefon-Coaching (5 jeweils einstündige Sessions) und einer Feedback- und Entwicklungssession. Das Coaching hat sich über einen Zeitraum von acht Monaten erstreckt und wurde von Magdalena Kishizawa auf Polnisch geleitet.

Frau Kishizawa ist eine erfahrene Coachin, die 15 Jahre Erfahrung im Coachen von Führungskräften auf unterschiedlichen Ebenen (von Teamleitern bis zur Konzernleitung) mitbringt. Sie arbeitet international und mit verschiedenen Kulturen. Sie hat ihr Diplom in Psychologie an der Universität von Heidelberg gemacht, Erziehungswissenschaften an der Katholischen Universität in Lubin, Polen und Business Administration an der School of Management der Universität von Bradford studiert. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Sie hat einen systemischen Hintergrund im Coachen (seit 2006), da sie bereits Coachings für große Firmen- und Privatkunden organisiert hat. Mit ihrem dynamischen, optimistischen und empathischen Ansatz bringt Magdalena Kishizawa viel Erfahrung und Unternehmensintegrität mit sich, was ihr erlaubt, eng mit ihren Teilnehmer zusammenzuarbeiten, um passende Ergebnisse zu erzielen und die persönliche Effizienz zu steigern. Ihr Standort in Polen ist Warschau.

Akademie für Verkaufskompetenzen (Einzelhandel)

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Szenario

Der Kunde war ein Verband für Großhändler von Haushaltswaren, der in den 70ern in Deutschland gegründet wurde. Er besteht aus 100 unabhängigen Partnerunternehmen und ist aktiv in Deutschland sowie in 16 weiteren europäischen Ländern.

Herausforderungen des Kunden

Das deutsche Mutterunternehmen hatte bereits eine Akademie für Verkaufs- und Führungskompetenzen. Mit den wachsenden Geschäften in Polen wurde allerdings entschieden, dass diese Akademie auf lokaler Ebene für Unternehmen innerhalb des polnischen Netzwerks eingeführt werden sollte. Anstatt deutsche Trainer von der deutschen Akademie damit zu beauftragen, wollte der Kunde lieber polnische Trainer mit einem Verständnis des polnischen Markts und vom polnischen Arbeitsplatz.

Unser Vorgehen

Zuerst wurden Interviews mit den Unternehmensinhabern innerhalb des polnischen Netzwerks durchgeführt, um ihre Bedürfnisse zu verstehen. Darauf folgend fand ein Workshop mit polnischen Führungskräften aus den Unternehmen über ihre Bedürfnisse und Beobachtungen in den Verkaufsstellen, Büros, technischen Support und Einzelhandelteams statt. Mithilfe dieser Informationen haben wir einen Trainingsprozess (zzgl. Vorbereitung der Teilnehmer und Unterstützung nach dem Training) zusammengestellt und 10 Trainingsthemen zu Beginn vorgeschlagen. Die Trainingsakademie ist seit 2014 gewachsen und bietet Kurse zu 50 unterschiedlichen Unternehmensthemen in Zusammenarbeit mit freiberuflichen Trainern an. Die Trainingsanalyse und -kommunikation geschah auf Polnisch.

Magdalena Kishizawa war Teil des Beratungsteams und arbeitet seit 2014 als Trainerin für die Akademie. Sie bietet Trainings zur persönlichen Entfaltung von Mitarbeitern und Führungskräften des Verbandes an. Das Projekt wird auf Polnisch gehalten und alle Trainings finden in Polen statt. Frau Kishizawa steuert dem Projekt viel Erfahrung und Unternehmensintegrität bei. Außerdem motiviert sie Teilnehmer dazu, persönliche Veränderungen vorzunehmen, und gibt ihnen Ratschläge zur Bewältigung ihrer persönlichen Grenzen und Herausforderungen. Sie bietet Trainings zu folgenden Themen an: Produktivität in einem VUCA Umfeld, Durchsetzungsfähigkeit, und persönlicher Einfluss und persönliche Darstellung. Ihr Standort in Polen ist Warschau.