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Talent Management

Workshop: Definition von Kompetenzmodell

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Szenario

Der Kunde war ein staatliches Unternehmen, das auf Sicherheitslösungen spezialisiert war. Das Unternehmen skizzierte in diesem Jahr seine Unternehmensstrategie für die nächsten zehn Jahre und leitete einen Prozess zur Identifizierung der Kernkompetenzen für seine Mitarbeiter ein.

Herausforderungen des Kunden

Die Personalabteilung, die für die Einführung des Kompetenzmodells verantwortlich war, wollte ein Modell entwickeln, das auf den strategischen Zielen und Werten des Unternehmens basiert. Das Kompetenzmodell sollte berücksichtigen: welche Kenntnisse, Persönlichkeit und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter benötigt, um zum bestmöglichen Erfolg beizutragen, Herausforderungen der Digitalisierung und welche Besonderheiten die einzelnen Arbeitsbereiche haben. Die Personalabteilung wollte die Führungskräfte in den Prozess einbeziehen und suchte einen unabhängigen Moderator, der nicht nur Erfahrung mit der Implementierung des Kompetenzmodells, sondern auch mit der Moderation großer Gruppen hatte.

Unser Vorgehen

Nach der Klärung der Erwartungen der Personalabteilung haben wir ein zweistufiges Programm implementiert:

1. Workshop, in dem das Managementteam die Kernkompetenzen für Mitarbeiter und Manager auswählte und definierte. Wir haben den Workshop mit einer Fallstudie begonnen, die die Bedeutung von Kompetenzen in den Teams zeigte und die Führungskräfte motivierte, sich während des Prozesses zu engagieren. Danach haben wir mit der Auswahl und Definition der Kompetenzen begonnen. Während des Prozesses verwendeten wir verschiedene Moderationsmethoden für große Gruppen (wie spontane Online-Umfragen, Open Space und World Café), um sicherzustellen, dass die Beteiligung der Teilnehmer auf dem gleichen Niveau bleibt und der Prozess reibungslos und effizient verläuft.

2. Kurze Schulung, in der die Grundlagen des Kompetenzmanagements geklärt und geschult wurden. Wir haben das Training mit einer Teambildungsübung begonnen, die auch veranschaulichen soll, wie unterschiedlich Menschen sich Aufgaben nähern und wie wichtig der genaue Prozess der Zieldefinition für die Leistung von Teams ist. Während des Trainings sprachen wir über den Führungsprozess (nach dem Modell von Malik), die Kommunikation im Prozess der Zielsetzung und die Definition von SMART-Zielen.

Das Programm wurde von Magdalena Kishizawa entworfen und geliefert. Sie verfügt über 20 Jahre Erfahrung in der Ausbildung von Managern auf verschiedenen Ebenen (von Teamleitern bis zum Gruppenmanagement) und in der Implementierung von Kompetenzmodellen in den Unternehmen. Sie unterstützt auch große Gruppen und kann mit ihrer dynamischen und proaktiven Art große Teams in einem mühsamen und langwierigen Prozess der Kompetenzdefinition führen. Mit ihrer Ausbildung als Diplom-Psychologin (Universität Heidelberg), Erziehungswissenschaft (Katholisches Universität in Lubin, Polen), und MBA (School of Management der Universität von Bradford, Großbritannien) kann sie sich gut in betriebswirtschaftliche Themen einarbeiten, ohne dabei die Rolle der Soft-Skills aus den Augen zu verlieren. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Frau Kishizawa bringt Teams mit ihrem dynamischen, optimistischen und einfühlsamen Ansatz zusammen, schafft einen sicheren Raum für den Austausch und unterstützt die Teilnehmer beim Ausprobieren neuer Methoden und beim Bewältigen von Herausforderungen.

Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems (Fertigung & Vertrieb)

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Szenario

Unser Kunde war ein Hersteller von Materialtransportgeräten mit Tochterunternehmen in Europa, Nordamerika und Asien. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 30000 Mitarbeiter und in Polen rund 100 Vertriebsmitarbeiter.

Herausforderungen des Kunden

Im europäischen Teil der Organisation führte der Kunde ein neues Leistungsbeurteilungssystem ein, das auch in allen Tochterunternehmen eingesetzt werden sollte. Vor dem Veränderungsprozess innerhalb der Personalabteilungen auf europäischer Ebene verfügte jede Tochtergesellschaft über ein lokales Leistungsbeurteilungssystem. Daher war es unser Ziel, ein neues unternehmensweites System einzuführen, ein gemeinsames Verständnis für Zweck und Inhalt der Leistungsbeurteilungsmethode zu schaffen. Dabei ging es auch um das gemeinsames Verständnis über die Rolle des Managers und die Vorbereitung der Teilnehmer auf die Mitarbeitergespräche.

Unser Vorgehen

Nach einer Präsentation des Leistungssystems an die alle lokalen HR Business Partners führten wir eintägige Schulungen für die lokalen Manager durch. Die Schulung konzentrierte sich darauf, die Vorteile des Leistungsmanagements für alle Mitarbeiter aufzuzeigen. Dies war besonders wichtig, da die Manager die Notwendigkeit eines globalen Leistungssystems erkennen sollten. Nach der Diskussion über die Nachteile und Vorteile des globalen Bewertungssystems haben wir uns darauf konzentriert, die Durchführung der Mitarbeitergespräche zu üben. Wir haben theoretische Hintergründe wie: die Festlegung von SMART-Zielen, Fragetypen, die Struktur des Mitarbeiterdialogs, die Coaching-Matrix (z. B. wann und wie Mitarbeiter entwickelt werden) und die Struktur von verhaltensbasiertem Feedback besprochen. Wir haben das Training mit Rollenspielen beendet.

COVID-19 Psychologische Hotline für Mitarbeiter und Führungskräfte

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Seit März widmet unser Team einen Teil der Arbeitszeit, um diejenigen zu unterstützen, die möglicherweise von Selbstisolation und virtuellem Arbeitsplatz überfordert sind.

Soziale Distanzierungsmaßnahmen zwangen weltweit fast die gesamte Belegschaft, zu Hause zu bleiben. Manchmal mussten wir uns von denen isolieren, die wir lieben; oder wir mussten gleichzeitig arbeiten und uns um unsere Familie kümmern. Das kann zu unangenehmen Gefühlen und Gedanken führen, die wir normalerweise gar nicht wahrgenommen hätten. Unsere Hotline und individuelle psychologische Unterstützung richtete sich an diejenigen Personen, die in ihren Teams emotionalen Stress erleben und den Rat eines Therapeuten oder eines Beraters benötigen. Wir haben mit zertifizierten mehrsprachigen Beratern (Psychotherapeuten) zusammengearbeitet, die auch unter der Supervision standen.

Während unserer Konsultationen unterstützten wir Menschen mit Angstzuständen oder Panikattacken, Depressionen, Beziehungsproblemen oder Menschen, die von der Arbeitsbelastung überfordert und gestresst waren oder sich zum ersten Mal mit virtuellen Arbeiten und Problemen der Selbstorganisation befassten.

Wir haben unsere offene Hotline Ende Mai geschlossen. Wir arbeiten aber weiterhin mit Unternehmen zusammen, die wir mit einer speziellen Hotline für ihre Mitarbeiter und Führungskäfte unterstützen.

Einen Eigenen Führungsstil Entwickeln: Entdecke Deine Stärken. Workshop (Logistik)

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Szenario

Der Kunde war ein polnisches Logistikunternehmen, das in den vergangenen zehn Jahren viele Veränderungen durchlaufen hat. Das Unternehmen wurde u. a. privatisiert und danach an eine Equity-Gesellschaft verkauft.

Herausforderungen des Kunden

Die Führungskräfte, die im Hauptsitz tätig waren, wollten ihren Führungsstil an ihre veränderten Rollen und an die Unternehmenswerte anpassen. Sie mussten sich mehr auf das Knüpfen und den Ausbau von Beziehungen konzentrieren und mehr Einfluss ausüben, anstatt sich auf direkte Berichtslinie zu berufen.

Unser Vorgehen

Die Führungskräfte hatten bereits in der Vergangenheit an unseren Kommunikations- und Führungskräfteprogrammen teilgenommen. Während dieses zweitägigen Workshops haben wir uns auf die persönliche Entwicklung und das persönliche Potenziale der Teilnehmer konzentriert. Die Teilnehmer sollten bereits im Vorfeld das Hogan Assessment System ausfüllen damit die Beraterin dann die individuellen Ergebnisse der Teilnehmer analysieren konnte. Daraufhin bestand die Möglichkeit für die Teilnehmern ihre Ergebnisse mit der Beraterin zu besprechen. Sie konnte den Teilnehmern Empfehlungen geben, welche Richtung sie für ihre weitere Entwicklung einschlagen konnten, und wie sie ihre eigenen Grenzen beeinflussen und erkennen können. Für die Coaching-Session in der Gruppe haben wir die Blue-Ocean-Leadership-Strategie als Inspiration, für wie man persönliche Veränderungen einleiten kann, verwendet.

Der Workshop wurde auf Polnisch von der Hogan Assessment zertifizierten Führungskräftetrainerin Magdalena Kishizawa geleitet.
Frau Kishizawa bringt 20 Jahre Erfahrung im Training von Führungskräften auf unterschiedlichen Ebenen (von Teamleitern bis zur Konzernleitung) mit sich. Sie arbeitet international mit unterschiedlichen Kulturen und innerhalb verschiedener Organisationsstrukturen. Sie hat bereits Erfahrung in der Arbeit mit globalen Matrixorganisationen und der Logistikindustrie. Sie ist seit 2012 Hogan Assessment System zertifiziert, sie hat ihr Diplom in Psychologie an der Universität von Heidelberg gemacht, Erziehungswissenschaften an der Katholischen Universität in Lubin, Polen und Business Administration an der School of Management der Universität von Bradford studiert. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Mit ihrem dynamischen und enthusiastischen Ansatz, baut sie ein offenes Umfeld für den Austausch auf und gibt ihren Teilnehmern einen Anstoß, um ihre Grenzen zu testen und zu überwinden und um neue Dinge auszuprobieren. Frau Kishizawa ist in Polen in Warschau stationiert.

Individuelles Personalentwicklungsprogramm für Geschäftsführer (Finanzwirtschaft)

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Szenario

Der Kunde war ein deutsches Finanzleasingunternehmen mit Sitz in Deutschland. Deren polnisches Tochterunternehmen mit Sitz in Warschau benötigte eine/n polnisch- und deutschsprachige/n Berater/in, um ein Programm zur persönlichen Entwicklung für die Geschäftsführerin aus Polen zu organisieren und durchzuführen, damit diese Strategien identifizieren konnte, um ihr Team zu leiten und das Unternehmen weiterzuentwickeln.

Herausforderung des Kunden

Die Geschäftsführerin wollte an ihrem persönlichen und an ihrem Führungspotential arbeiten, um das Team und die Unternehmensziele besser leiten zu können. Sie wollte auch ihr Verständnis darüber verbessern, wie ein Team funktioniert, welche Rollen innerhalb eines Teams verteilt wurden und wie die Rollenverteilung die Dynamik und Leistungsfähigkeit ihres Teams beeinflusst. Außerdem wollte sie ihre persönlichen als auch ihre Unternehmensziele erkunden und wichtige Meilensteine für die kommende Jahre identifizieren.

Unser Vorgehen

Das individuelle Entwicklungsprogramm bestand aus fünf Elementen: Ausrichtung und Assessment, Face-to-Face Coaching (6 zweistündige Sessions), Aufgaben zwischendurch mit einem Online-Coaching, Feedback und Lernaktivitäten.

Das Entwicklungsprogramm hat ungefähr sechs Monate gedauert und wurde von Psychologin, Magdalena Kishizawa durchgeführt. Frau Kishizawa ist eine polnischsprachige Trainerin und systemische Coachin (Ausbildung am Odenwald Institut in 2006 und Hernstein Wien in 2004) mit Erfahrung im Finanzbereich und mit Kenntnissen über den polnischen und deutschen Markt. Sie hat bereits mit namhaften deutschen und polnischen Banken an Lern- und Entwicklungsprojekten zusammengearbeitet. Frau Kishizawa lebt in Warschau, Polen und Lissabon, Portugal. Dieses Entwicklungsprogramm wurde in Warschau durchgeführt.