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Führung

Workshop: Definition von Kompetenzmodell

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Szenario

Der Kunde war ein staatliches Unternehmen, das auf Sicherheitslösungen spezialisiert war. Das Unternehmen skizzierte in diesem Jahr seine Unternehmensstrategie für die nächsten zehn Jahre und leitete einen Prozess zur Identifizierung der Kernkompetenzen für seine Mitarbeiter ein.

Herausforderungen des Kunden

Die Personalabteilung, die für die Einführung des Kompetenzmodells verantwortlich war, wollte ein Modell entwickeln, das auf den strategischen Zielen und Werten des Unternehmens basiert. Das Kompetenzmodell sollte berücksichtigen: welche Kenntnisse, Persönlichkeit und Verhaltensweisen ein Mitarbeiter benötigt, um zum bestmöglichen Erfolg beizutragen, Herausforderungen der Digitalisierung und welche Besonderheiten die einzelnen Arbeitsbereiche haben. Die Personalabteilung wollte die Führungskräfte in den Prozess einbeziehen und suchte einen unabhängigen Moderator, der nicht nur Erfahrung mit der Implementierung des Kompetenzmodells, sondern auch mit der Moderation großer Gruppen hatte.

Unser Vorgehen

Nach der Klärung der Erwartungen der Personalabteilung haben wir ein zweistufiges Programm implementiert:

1. Workshop, in dem das Managementteam die Kernkompetenzen für Mitarbeiter und Manager auswählte und definierte. Wir haben den Workshop mit einer Fallstudie begonnen, die die Bedeutung von Kompetenzen in den Teams zeigte und die Führungskräfte motivierte, sich während des Prozesses zu engagieren. Danach haben wir mit der Auswahl und Definition der Kompetenzen begonnen. Während des Prozesses verwendeten wir verschiedene Moderationsmethoden für große Gruppen (wie spontane Online-Umfragen, Open Space und World Café), um sicherzustellen, dass die Beteiligung der Teilnehmer auf dem gleichen Niveau bleibt und der Prozess reibungslos und effizient verläuft.

2. Kurze Schulung, in der die Grundlagen des Kompetenzmanagements geklärt und geschult wurden. Wir haben das Training mit einer Teambildungsübung begonnen, die auch veranschaulichen soll, wie unterschiedlich Menschen sich Aufgaben nähern und wie wichtig der genaue Prozess der Zieldefinition für die Leistung von Teams ist. Während des Trainings sprachen wir über den Führungsprozess (nach dem Modell von Malik), die Kommunikation im Prozess der Zielsetzung und die Definition von SMART-Zielen.

Das Programm wurde von Magdalena Kishizawa entworfen und geliefert. Sie verfügt über 20 Jahre Erfahrung in der Ausbildung von Managern auf verschiedenen Ebenen (von Teamleitern bis zum Gruppenmanagement) und in der Implementierung von Kompetenzmodellen in den Unternehmen. Sie unterstützt auch große Gruppen und kann mit ihrer dynamischen und proaktiven Art große Teams in einem mühsamen und langwierigen Prozess der Kompetenzdefinition führen. Mit ihrer Ausbildung als Diplom-Psychologin (Universität Heidelberg), Erziehungswissenschaft (Katholisches Universität in Lubin, Polen), und MBA (School of Management der Universität von Bradford, Großbritannien) kann sie sich gut in betriebswirtschaftliche Themen einarbeiten, ohne dabei die Rolle der Soft-Skills aus den Augen zu verlieren. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Frau Kishizawa bringt Teams mit ihrem dynamischen, optimistischen und einfühlsamen Ansatz zusammen, schafft einen sicheren Raum für den Austausch und unterstützt die Teilnehmer beim Ausprobieren neuer Methoden und beim Bewältigen von Herausforderungen.

Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems (Fertigung & Vertrieb)

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Szenario

Unser Kunde war ein Hersteller von Materialtransportgeräten mit Tochterunternehmen in Europa, Nordamerika und Asien. Das Unternehmen beschäftigt weltweit 30000 Mitarbeiter und in Polen rund 100 Vertriebsmitarbeiter.

Herausforderungen des Kunden

Im europäischen Teil der Organisation führte der Kunde ein neues Leistungsbeurteilungssystem ein, das auch in allen Tochterunternehmen eingesetzt werden sollte. Vor dem Veränderungsprozess innerhalb der Personalabteilungen auf europäischer Ebene verfügte jede Tochtergesellschaft über ein lokales Leistungsbeurteilungssystem. Daher war es unser Ziel, ein neues unternehmensweites System einzuführen, ein gemeinsames Verständnis für Zweck und Inhalt der Leistungsbeurteilungsmethode zu schaffen. Dabei ging es auch um das gemeinsames Verständnis über die Rolle des Managers und die Vorbereitung der Teilnehmer auf die Mitarbeitergespräche.

Unser Vorgehen

Nach einer Präsentation des Leistungssystems an die alle lokalen HR Business Partners führten wir eintägige Schulungen für die lokalen Manager durch. Die Schulung konzentrierte sich darauf, die Vorteile des Leistungsmanagements für alle Mitarbeiter aufzuzeigen. Dies war besonders wichtig, da die Manager die Notwendigkeit eines globalen Leistungssystems erkennen sollten. Nach der Diskussion über die Nachteile und Vorteile des globalen Bewertungssystems haben wir uns darauf konzentriert, die Durchführung der Mitarbeitergespräche zu üben. Wir haben theoretische Hintergründe wie: die Festlegung von SMART-Zielen, Fragetypen, die Struktur des Mitarbeiterdialogs, die Coaching-Matrix (z. B. wann und wie Mitarbeiter entwickelt werden) und die Struktur von verhaltensbasiertem Feedback besprochen. Wir haben das Training mit Rollenspielen beendet.

COVID-19 Psychologische Hotline für Mitarbeiter und Führungskräfte

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Seit März widmet unser Team einen Teil der Arbeitszeit, um diejenigen zu unterstützen, die möglicherweise von Selbstisolation und virtuellem Arbeitsplatz überfordert sind.

Soziale Distanzierungsmaßnahmen zwangen weltweit fast die gesamte Belegschaft, zu Hause zu bleiben. Manchmal mussten wir uns von denen isolieren, die wir lieben; oder wir mussten gleichzeitig arbeiten und uns um unsere Familie kümmern. Das kann zu unangenehmen Gefühlen und Gedanken führen, die wir normalerweise gar nicht wahrgenommen hätten. Unsere Hotline und individuelle psychologische Unterstützung richtete sich an diejenigen Personen, die in ihren Teams emotionalen Stress erleben und den Rat eines Therapeuten oder eines Beraters benötigen. Wir haben mit zertifizierten mehrsprachigen Beratern (Psychotherapeuten) zusammengearbeitet, die auch unter der Supervision standen.

Während unserer Konsultationen unterstützten wir Menschen mit Angstzuständen oder Panikattacken, Depressionen, Beziehungsproblemen oder Menschen, die von der Arbeitsbelastung überfordert und gestresst waren oder sich zum ersten Mal mit virtuellen Arbeiten und Problemen der Selbstorganisation befassten.

Wir haben unsere offene Hotline Ende Mai geschlossen. Wir arbeiten aber weiterhin mit Unternehmen zusammen, die wir mit einer speziellen Hotline für ihre Mitarbeiter und Führungskäfte unterstützen.

Webinar: Charismatische Führung in Virtuellen Umfeld

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Szenario

Für unseren Kunden, Deutsch-Polnische Industrie- und Handelskammer (AHK Polen), hatten wir ein Webinar über charismatische Führung in der Zeit der Covid-19-Pandemie durchgeführt.

Herausforderungen des Kunden

Für viele Manager gehören virtuelle Meetings und Workshops bereits zum Alltag. Die Führung eines virtuellen Teams ist jedoch eine noch größere Herausforderung. Das Webinar, das wir in Zusammenarbeit mit der Deutsch-Polnischen Industrie- und Handelskammer durchgeführt haben, unterstützte diejenigen Manager, die bisher wenig Erfahrung mit dem Management verteilter Teams hatten. Wir hatten Methoden und Tricks für die Verwaltung eines virtuellen Teams gezeigt. Manager haben oft die natürliche Angst, online zu arbeiten. Besonders wenn es um persönliche und schwierige Themen wie das Delegieren, Motivieren und Ermutigen von Mitarbeitern geht, Ziele zu erreichen und Anweisungen zu folgen. Das Webinar befasste sich mit dem Führungsstil und seiner Anpassung an die Bedingungen der virtuellen Arbeit. Zielgruppe waren Mitgliedsunternehmen der Industrie- und Handelskammer, deren Mitarbeiter während einer Krise (Covid-19-Pandemie) vor der Herausforderung standen, von zu Hause aus zu arbeiten, und sich auf die Online-Führung umstellen mussten.

Unser Vorgehen

In unserem Webinar wurde besprochen, welche Führungsstile in der virtuellen Arbeit am besten funktionieren. Es wurde auch gezeigt, wie Sie ihre Persönlichkeit zu Ihrem Vorteil nutzen können trotz der virtuellen Umgebung und der begrenzten Wirkweisen. Außerdem wurde erklärt, welche Elemente des Charismas online gut funktionieren und sich in Teameffektivität niederschlagen. Diskutierte Schlüsselkonzepte: Führungsstile, authentische Führung, Charisma und Führung, Einflussnahme in einem zerstreuten Team. Magdalena Kishizawa leitete das Webinar. Sie ist eine Beraterin mit zwanzigjähriger internationaler Erfahrung und zehnjähriger Erfahrung in der Arbeit mit Teams auf der ganzen Welt (für Unternehmen wie Bombardier, Porsche und Perkin Elmer). Sie ist Coach, Trainerin und arbeitet während einer Covid-19-Pandemie als Krisenpsychotherapeutin.

Schulungsprogram für Führungskräfte: Betriebliche Sicherheitskultur stärken

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Scenario

Der Auftraggeber war ein deutsches Bauunternehmen, das sich auf Bau von Arbeitsgerüsten und aud die Höhenarbeiten spezialisiert hat. Der Kunde legt großen Wert auf die Entwicklung einer Kultur der proaktiven Sicherheit und führt regelmäßig Schulungen nicht nur über die Gesundheits- und Sicherheitsregeln durch, sondern auch Workshops für Mitarbeiter, um das Bewusstsein für die eigene Sicherheit zu stärken, das persönliches Risikoverhalten zu minimalisieren und die Zusammenarbeit in einem proaktiven Team zu stärken.

Herausforderungen des Kunden

Der Kunde wollte eine Kultur des Bewusstseins für Sicherheit entwickeln, indem er die Führungsqualitäten von Bauleitern, Vorarbeitern und Projektmanagern verbesserte. Ziel war es, bei den Bauleitern ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie ein Team effektiv geführt und eine Sicherheitskultur in Teams gefördert werden kann. Das Entwicklungsprogramm richtete sich an Mitarbeiter des Bauprojektmanagementsteams in den Niederlanden und wurde (aufgrund des Multikulturalismus der Teams) in Englisch, Deutsch und Polnisch durchgeführt.

Unsere Vorgehensweise

Das Führungskräfte – Programm wurde in Gesprächen mit den Teilnehmern und deren Vorgesetzten erstellt und basierte auch auf den Erfahrungen des Trainers bei Mitarbeitern Workshops über die Sicherheitskultur.

Erste Etappe fand in deutscher Sprache statt. Der Teilnehmer war der Bauleiter. Es war ein eintägiges Training mit dem Thema: Führung der Mitarbeiter auf diese Weise, dass sie die Sicherheit am Arbeitsplatz berücksichtigen. Folgendes wurde besprochen: Rolle und Erwartungen der Mitarbeiter, Führungszyklus – einzelne Phasen mit Schwerpunkt auf Leistungsbewertung und Sicherheitsvergehen, Lob und Kritik.

Die zweite Phase des Programms war eine zweitägige Schulung mit Vorarbeitern und Projektmanagern in englischer Sprache. In der Schulung wurden folgende Themen besprochen: die Rolle des Vorarbeiters, die Erwartungen der Führungskräfte an die Mitarbeiter, der Führungszyklus: Einzelschritte mit Schwerpunkt Leistungsbeurteilung und Arbeitssicherheit, motivierende Gespräche mit den Mitarbeitern – Kritik und vor allem Lob, regelmäßige Mitarbeitergespräche (zu sicherheitsrelevanten Themen auf Baustellen : z. B. JSA, Erörterung gefährlicher Situationen, Förderung proaktiven Verhaltens, Erörterung von Verbesserungsvorschlägen), Umgang mit schwierigen Mitarbeitern und Verhalten in Konfliktsituationen.

Die dritte Stufe bestand aus einem Trainingstag, wo die Erfahrungen gesammelt waren und spezifische Probleme und Situationen der Teilnehmer im Alltag besprochen wurden.

Das Programm endete mit individuellen Mentoring-Sitzungen, in denen jeder Teilnehmer die Möglichkeit hatte, persönliche Herausforderungen im Teammanagement zu diskutieren.

Das Trainingsprogramm wurde von Magdalena Kishizawa konzipiert und geleitet. Sie bringt 20 Jahre Erfahrung im Training von Führungskräften auf unterschiedlichen Ebenen (von Teamleitern bis zur Konzernleitung) mit. Sie hat ihr Diplom in Psychologie an der Universität von Heidelberg, Deutschland gemacht und Erziehungswissenschaften an der Katholischen Universität in Lubin, Polen und Business Administration an der School of Management der Universität von Bradford, Großbritannien studiert. Sie arbeitet mit den Sprachen Englisch, Deutsch und Polnisch. Frau Kishizawa bringt mit ihrem dynamischen, optimistischen und empathischen Ansatz Teams zusammen, schafft einen sicheren Raum zum Austausch und unterstützt die Teilnehmer während sie neue Ansätze ausprobieren und Herausforderungen bewältigen.